Ujawniamy nieprawidłowości w nauce - przejdź do strony habilitacja.eu            Habilitacja


26.06.2019 r. 

Mobbing jako norma społeczna w polskiej nauce. Wyniki ankiety

Mobbing jako zjawisko społeczne znalazło się w centrum uwagi badaczy stosunkowo niedawno, mimo że mechanizmy społeczne, których to zjawisko dotyczy znane są od wieków. Sam termin pochodzi od angielskiego słowa „mob”, czyli „tłum”. W przestrzeni publicznej trudno znaleźć odpowiednik polski tego słowa. Zatem istotę znaczenia tego pojęcia można tłumaczyć poprzez pryzmat patologii, które niesie z sobą zagadnienie psychologii tłumu. Jest ona widoczna w takich zachowaniach zbiorowych jak konformizm, rozproszenie odpowiedzialności (mogące prowadzić także do fenomenu próżniactwa społecznego), bezkrytyczna identyfikacja z liderem, umożliwiająca mu stosowanie praktyk autorytatywnych. Jednostki tworzące taką „nieświadomą” zbiorowość stają się ludźmi reagującymi impulsywnie i irracjonalnie, a pojawiające się problemy rozwiązywane są poprzez nękanie tzw. „kozłów ofiarnych”, na których, przynajmniej na jakiś czas, skupia się niezadowolenie tłumu (czy analogicznie – grupy) i dzięki którym następuje wyładowanie napięcia.

Podobne symptomy społecznych zachowań odnajdujemy również w opisach stosowania mobbingu. Przy czym w tym przypadku psychologia tłumu odzwierciedla się w patologicznych praktykach w miejscu pracy. Definicja mobbingu podana w Kodeksie pracy brzmi następująco: „Art. 94 §2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (Kodeks pracy. Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141 U S T AWA z dnia 26 czerwca 1974 r. http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19740240141/U/D19740141Lj.pdf).

Wydawałoby się, że osób wykształconych, a tym bardziej szacownego grona profesorskiego, taki problem nie powinien dotyczyć. Mobbing, jak i psychologia tłumu, przejawia się jako utrata indywidualnej racjonalności. Jeżeli zatem zachowania śmietanki intelektualnej naszego kraju pozbawione są znamion racjonalności, to można zadać sobie pytanie „dokąd zmierzamy” jako społeczeństwo. Zachowania społeczne, w tym i grupowe, determinowane są głównie przez wspólne cele, ale i narastające zagrożenia. Czyżby zatem środowisko akademickie nie dążyło wspólnie ku rozwojowi polskiej nauki i podwyższeniu standardów szkolnictwa wyższego?

Na te i podobne pytania odpowiedzi udziela ankieta Mobbing na uczelniach przeprowadzona na stronie internetowej Fundacji Nauka Polska, która była dostępna w sieci od 15 marca do 10 kwietnia 2019 r. Ankietę tę wypełniło 1198 osób, w tym 746 kobiet (62,27 %) oraz 452 (37,73 %) mężczyzn. Wiekowo największą grupę stanowiły osoby w przedziale od 41 do 50 lat (417, czyli 43%). Drugą co do ilości grupą wiekową stanowią pracownicy akademiccy w wieku od 31 do 40 lat (402, czyli 33,56 %). Aż 98,91% stanowiły osoby pracujące na uczelniach publicznych. Biorąc pod uwagę zarówno przedział wiekowy, jak i opisane sytuacje, można dojść do wniosku, że problem mobbingu na polskich uczelniach jest bezpośrednio związany z patologiami awansowymi występującymi w procesie starań o uzyskanie stopnia doktora i doktora habilitowanego. Co więcej, zarówno ankieta dotycząca mobbingu, jak i poprzednia ankieta badająca problem habilitacji wykazały, że w zachowaniach mobbingowych znajdują swe ujście także antyfeminizm i konflikt pokoleń.

Zachowania grupowe determinowane są przez kontekst sytuacyjny. W sferze nauki i szkolnictwa wyższego taki kontekst jest stworzony głównie przez porządek struktury hierarchicznej oraz konieczność podnoszenia swoich kwalifikacji przez pracowników akademickich. Tych uwarunkowań kontekstu sytuacyjnego w środowisku akademickim zmienić nie można.  Jedyne co jest możliwe do zreformowania, to obyczaj. Nawet najlepsze prawo nie może skutecznie funkcjonować w społeczeństwie, jeżeli obyczaj stanowiący normę postępowania uległ degradacji.

Ankieta diagnozująca problem mobbingu na polskich uczelniach składała się z dziesięciu pytań, które tworzyły trzy zasadnicze bloki problemowe: częstotliwość i rodzaj stosowanego mobbingu, znajomość i korzystanie z instytucji pomocowych, skutki zdrowotne ofiar mobbingu. Ponad 70 % respondentów przyznało, że w ich jednostce pracownicy nie są traktowani z szacunkiem, a 65 % osób przyznało się do tego, że były ofiarami mobbingu. W ponad połowie przypadków respondenci stwierdzili, że w ich miejscu pracy panuje atmosfera zagrożenia i niepewności.

Respondenci określają hierarchiczny porządek panujący na uczelniach jako system feudalny, „towarzystwo kolesiów”, podkreślają, że „są równi i równiejsi”, a losy tych, którzy znajdują się na końcu „łańcucha troficznego” zależą od „Szarych Eminencji”. Podkreślano, że w polskiej nauce panuje patriarchat, przy jednoczesnym „seksizmie”. A zamiast rzetelnej oceny cały czas funkcjonuje „szeptana opinia” podlegająca „kryteriom towarzyskim”. Co więcej, zachowania mobbingowie skierowane są nie tylko przeciwko adiunktom czy asystentom, ale także źle są traktowani doktoranci oraz pracownicy administracji. Są nagminnie wykorzystywani i zmuszani do bezwzględnego posłuszeństwa. Jedną z najczęściej występujących metod mobbingu jest przeciążanie pracownika nadmiernymi obowiązkami organizacyjnymi i administracyjnymi. Pracownicy dydaktyczni i badawczo-dydaktyczni lubiani przez szefa prowadzą od 30 lat te same przedmioty, często o tej samej treści i formie, a pracownicy antypatyczni szefowi co roku otrzymują nowe przedmioty. Zdawałoby się, że w dobie grantów i projektów pracownicy zdobywający dla swoich jednostek najwięcej profitów finansowo-naukowych będą gloryfikowani przez swoich pracodawców i kierowników. Niestety irracjonalne zachowania mobbingowe i tu dają o sobie znać. Oto wyrazisty przykład podobnych praktyk:

„Pracownicy, którzy mają duże osiągnięcia np. w postaci realizacji grantów UE jako koordynator są pomijani nie tylko w zakresie nagród, co byłoby do przeżycia, ale ich dorobek jest niezauważany. Pracownicy tacy są szykanowani, np. po otrzymaniu prestiżowego grantu w ramach 6FP ówczesny rektor (UWM) zadzwonił do koordynatora projektu z propozycją zmiany pracy, cyt. "uczelnia nie będzie miała nic przeciwko Pana odejściu". Jednocześnie awansuje się lub raczej "pompuje" dorobek osób, który ma charakter lokalny. Dodatkowym utrudnieniem jest uniemożliwianie awansu podległych pracowników co uniemożliwiło rozwój jednostki, która została przez UE oceniona jako EXCeLLENT i opisywana jako przykład w ich biuletynach”.

„Warto podkreślić, iż w moim przypadku działania mobbingowe rozpoczęły się dopiero po 20 latach dobrej, efektywnej pracy naukowej i dydaktycznej. Jednak, po otrzymaniu w 2003r. kilku projektów unijnych (były to pierwsze projekty KE na uczelni) rozpoczęła się obrzydliwa nagonka w pracy. Towarzyszył mi także ciągły stres spowodowany zarządzaniem i realizacją badawczych zadań projektowych (co 6 miesięcy - sprawozdawczość finansowa i merytoryczna w j. polskim i angielskim). Ten kilkuletni (2003-2013) wysiłek badawczy i działania mobbingowe współpracowników kosztowały mnie znaczącą utratę zdrowia”.

Jak to jest możliwe, że czasach tak silnej konkurencji polskie uczelnie same sobie strzelają po kolanach i to z karabinu maszynowego? W każdym innym zachodnioeuropejskim kraju takie osoby – pionierzy nauki – byliby hołubieni i dysponowaliby pełnym wsparciem swoich przełożonych. Może dlatego zdolni młodzi ludzie nie widzą perspektyw i sensu w robieniu kariery na polskich uczelniach?   

Problem mobbingu jest przede wszystkim problemem zwierzchnictwa. Jak wskazuje definicja, tego rodzaju patologia polega na „uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika” poprzez „poniżanie lub ośmieszanie” oraz „izolowanie” go. Respondenci opisali wiele nieprawdopodobnych, z punktu widzenia racjonalności i dobrych obyczajów, zachowań swoich przełożonych: ośmieszanie i poniżanie na forum pracowników podczas zebrań, publiczne używanie chamskiego i niecenzuralnego języka, ignorowanie i pomijanie tych samych osób w przyznawaniu nagród czy dofinansowania itp. Kierownicy jednostek nie tylko nie uzgadniają kluczowych decyzji z pracownikami, ale wręcz izolują ich od informacji, ciągle knując za ich plecami.    

Jak już wspomnieliśmy wyżej, mobbing na uczelniach w polskim wydaniu jest gęsto zakrapiany seksizmem, który można określić jako antyfeminizm (w polskich kościołach to „grzeszne” pojęcie przyjęło formę „gender”, ale chyba nie o grzech homoseksualizmu chodzi polskim pasterzom). Na pewno nieprzypadkowo nadużycia w postępowaniach doktorskich i habilitacyjnych dotyczą głównie kobiet. Okazuje się zatem, że w kontekście mobbingu w najgorszej sytuacji są młode „naukowczynie”. Proszę zwrócić uwagę na to, że określenie żeńskiej formy słowa „naukowiec” brzmi co najmniej dziwnie, śmiesznie i jakby trochę lekceważąco. Oczywiście możemy używać formy „pani-naukowiec”, ale i tak widać nieporadność języka polskiego w przypadku traktowania kobiet na równi z mężczyznami (oczywiście mamy na myśli – równe prawo do bycia traktowanym z szacunkiem, a nie prawo do bycia górnikiem czy traktorzystką). Jedna z respondentek tak opisuje sytuację kobiet:

„Nowe pracownice są często na cenzurowanym. Wymaga się od nich więcej i muszą udowodnić swoją gotowość do poświęceń. Z kolei paru pracowników z większym stażem (mężczyzn) cieszy się brakiem dodatkowych zadań (opieka nad Erasmusem, praktykami, koordynacja sylabusów i inne kwestie administracyjne powierzane pracownikom naukowo-dydaktycznym) i reputacją roztargnionych naukowców, którzy i tak by nie podołali zadaniom organizacyjnym”.

Wykorzystywanie w pracy i obciążanie dodatkowymi obowiązkami nie są jedyną formą dyskryminacji kobiet na uczelniach. Choć trudno w to uwierzyć, panowie profesorowie potrafią się tak pewnie czuć, że pozwalają sobie nawet na molestowanie młodych kobiet:

„1) propozycja szefa katedry, żeby spotkanie integracyjne z nowymi doktorantkami, które dołączyły do zespołu zorganizować na basenie; nazywanie ich "dziewczynkami" 2) traktowanie doktorantów jako taniej siły roboczej […]”.

„W uzasadnieniu napiszę cytat z pana profesora, który zwrócił się do mnie (dra hab.) tak: "Czy pomimo tego, że jest Pani kobietą, potrafi Pani włączyć kserokopiarkę?" Myślę, że lepszego uzasadnienia nie trzeba”.

„Część kobiet jest traktowana w sposób seksistowski (dotyczy to głównie młodszych koleżanek). Jeden z profesorów, obecnie w wieku emerytalnym, lecz wciąż zatrudniony pozwala sobie na niewybredne komentarze o charakterze seksualnym (dotyczą one np. ich biustonoszy). Ten sam profesor czasami pozwala sobie na próby kontaktu fizycznego. Niestety, koleżanki nie decydują się na zgłoszenie tego władzom, bo - po pierwsze, jest to bardzo trudne emocjonalnie, po drugie - czują zależność hierarchiczną, po trzecie - uważają, że sprawa zostanie zamieciona pod dywan, a one narażą się na niepotrzebne szykany”.

Ostatni przykład jest najlepszym komentarzem do całej sytuacji. Wygląda na to, że jest to zaklęty krąg, z którego nie ma wyjścia… Chociaż jedno wyjście jest – zbiorowa akcja antymobbingowa, w tym skierowana przeciwko molestowaniu (np. hasło „Stop zboczeńcom na uniwersytetach”)!  Ale na razie pozostaje to w sferze czarnego humoru…

Następnym problemem jest mobbing ze strony współpracowników. W ankiecie pojawiły się wypowiedzi sugerujące, że mobbing odnosi się jedynie do relacji zwierzchnik – podwładny. Jest to błędne myślenie, gdyż analizując to zagadnienie mówimy o pionowym mobbingu (zwierzchnik – podwładny) oraz poziomym mobbingu (pracownik – współpracownicy). Ponadto, jeżeli przełożony nie miałby poparcia innych pracowników, to jego praktyki prześladowcze nie byłyby tak przykre i dotkliwe, a może nawet możliwe. Mobber zanim zacznie prześladować ofiarę lub ofiary, musi najpierw stworzyć sobie odpowiednie warunki mobbingowe. Kluczowy jest tu podział zespołu pracowników na grupę wsparcia („swojaków”) oraz „resztę” pracowników. Pierwsi zazwyczaj czerpią korzyści z pracy ofiary mobbingu i jej sytuacji wykluczenia (np. wykluczenia z kolejki do środków finansowych i nagród), a drudzy milczą, aby nie stać się następną ofiarą. To „swojacy” głosują przeciwko ofierze na zebraniach, to oni roznoszą plotki, intrygują razem z przywódcą przeciwko ofierze. Wątpliwym jest, czy mobber w ogóle rozpocząłby praktyki prześladowcze nie czując poparcia chociaż części grupy pracowników. Przecież to pracownicy pozwalają na stosowanie takich praktyk w miejscu pracy nie sprzeciwiając się im i to oni wybierają sobie takich przełożonych. Ponadto 60 % respondentów potwierdziło, że było ofiarą również współpracowników. Jeden z respondentów tak opisał taką sytuację:

„Jak "dół" dostaje sygnał z "góry' to następuje rzadko spotykana w Polsce jedność i wszyscy ze strachu, że spotka ich to samo, co osobę mobbingowaną, tworzą grupę wsparcia dla "góry"; współpracownicy nie rozumieją, że w ten sposób wypracowują, legitymizują i wzmacniają patologiczny mechanizm, który wcześniej czy później, ich również przemieli”.

Jednak najlepszą metodą na stworzenie dogodnych warunków mobbingowych jest skłócenie ze sobą dwóch grup pracowników (np. dwie katedry lub zakłady o podobnym profilu). Wtedy kierownik może nawet lawirować pomiędzy nimi, napuszczając jedną grupę na drugą, a sam okazuje łaskę raz jednej stronie konfliktu, raz drugiej. Pracownicy są zajęci sobą nawzajem, a on w sytuacji ciągłego konfliktu robi, co chce i dobrze się bawi.

W takim układzie społecznym produktywna praca jest niemożliwa. Pracownicy mają różne i niespójne cele, nie są w stanie wspólnie wypełniać zadań. Sprawę dodatkowo komplikuje różnica statusu, autorytatywny styl kierowania oraz wyłączanie członków grupy z procesu podejmowania decyzji. Ponadto charakter konfliktu jest wieloaspektowy, gdyż mamy do czynienia nie tylko z konfliktem interesów, ale również z konfliktem relacji i konfliktem danych (sprzeczne dane, brak informacji). I co najgorsze, tego rodzaje konflikty są konfliktami nienegocjowalnymi.

Pytanie czwarte, piąte i siódme dotyczyło znajomości procedur i instytucji antymobbingowych przez pracowników akademickich oraz faktycznego korzystania z tych potencjalnych możliwości. Właściwie już odpowiedzi na pytanie siódme uwarunkowały odpowiedzi na pozostałe dwa pytania. Na pytanie: „Czy kiedykolwiek korzystałeś z pomocy osób lub instytucji zewnętrznych, zajmujących się pomocą ofiarom mobbingu, np. Państwowej Inspekcji Pracy, Rzecznika Praw Obywatelskich, Stowarzyszenia Antymobbingowego i in.?” prawie wszyscy respondenci odpowiedzieli negatywnie (91,74 %). Uzasadniając swoją postawę ankietowani podkreślają, że nie wierzą w skuteczność ingerencji podobnych komisji:

„Nie, nie widzę w tym celu. Jest to zamknięte środowisko o dobrych wynikach naukowych. Osoby, które sobie nie radzą psychicznie odchodzą. Doktorantom doradza się by w powodach odejścia napisali, że "dostali inną pracę". Nie widzę możliwości kontaktu z instytucjami zewnętrznymi, jeśli tyle już wytrzymałam i cały czas lubię naukę i chciałabym robić coś związanego z tematyką, którą zajmuję się na doktoracie w przyszłości”.

„Nic nie pomogą. Tylko zacznie się poszukiwanie osoby, która doniosła. Poza tym jak przyjdzie komisja, to wszystko wyjdzie pięknie i okaże się, że nie ma żadnego problemu”.

Połowa respondentów przyznała także, że w ich jednostce nie ma procedur antymobbingowych. Z odpowiedzi wynika, że nawet gdyby one były, to poszkodowani nie zgłaszaliby się do nich w obawie przed oskarżeniami o donosicielstwo. Jak się okazuje obecnie donosicielami nazywane są osoby, które nie godzą się na istniejące patologie społeczne. Problem w tym, że bez wprowadzenia mechanizmów wewnętrznego oczyszczenia patologie podobnego rodzaju będą się mnożyć i nasilać.   

Ostatnie trzy pytania ankiety (ósme, dziewiąte i dziesiąte) dotyczyły skutków zdrowotnych mobbingu. Ponad połowa respondentów odczuwała pogorszenie zdrowia w rezultacie mobbingu, ale mimo to nie korzystała z pomocy lekarskiej i starała się unikać zwolnienia lekarskiego. Jednak statystyka w danym przypadku nie robi takiego wrażenia, jak konkretne odpowiedzi. Spośród najczęściej wymienianych dolegliwości wymienione zostały: depresja, nerwice, bezsenność, problemy z krążeniem, zmniejszenie odporności organizmu. Przypadki kobiet, które poroniły w wyniku stresu, lub nie mogły zajść w ciążę są wyjątkowo tragiczne. Tragiczne są przypadki pogorszenia zdrowia, które o mało nie zakończyły się śmiercią (np. zawał).

Zazwyczaj twierdzimy, że najważniejsze w naszym życiu jest zdrowie, poczucie bezpieczeństwa i poczucie szczęścia. To są podstawy zdrowia psychicznego oraz fizycznego. Można zapytać retorycznie, jaki sens ma praca, która odbiera nam to wszystko. Po co tkwić w środowisku moralnych i intelektualnych zwyrodnialców. Oczywiście odpowiedzią jest ogrom wykonanej pracy, finansowe zabezpieczenie siebie i rodziny itd. Najgorsze jednak jest to, że w rezultacie mobbingu ofiary tracą siły i wiarę w siebie. Co gorsza, zmiana pracy w tej samej sferze nauki i szkolnictwa wyższego nie zapewni nam tego, że podobna sytuacja się nie powtórzy, gdyż jak wynika z ankiety, mobbing jest patologią powszechną w polskiej nauce i szkolnictwie wyższym. Ankieta przeprowadzona przez Fundację Nauka Polska jest dopiero próbą monitorowania i diagnozowania tego problemu społecznego, ale są to wstępne etapy na drodze do rozwiązania tego i podobnych problemów. Zacznijmy otwarcie o tym mówić i dyskutować! Nazywajmy zjawiska i osoby nadając im rzeczywiste nazwy i pojęcia. Dlatego, że sytuacja milczącego nieingerowania jest de facto stwarzaniem idealnych warunków dla patologii społecznych.

Na rozwiązania prawne w naszym pięknym kraju bezprawia nie ma co liczyć. Kodeks pracy dość lakonicznie traktuje ten problem. W punkcie 4 i 5 artykułu 94 dotyczącego mobbingu, czytamy: „4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”, „5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy”. Konstatując, ofiara mobbingu może ubiegać się przed sądem pracy o odszkodowanie z tytułu mobbingu tylko wtedy, gdy sama zerwie umowę o pracę podając mobbing jako przyczynę rozwiązania tej umowy. W ten sposób osoby zwolnione z pracy, które podlegały długotrwałemu mobbingowi, nie mają prawa dochodzić swoich roszczeń. Polskie prawo jak zwykle mija się z praktyką życiową, ponieważ wiadomo, że ofiara wytrzymuje nękanie tak długo, gdyż chce zachować swoje miejsce pracy i nie stracić źródła dochodów. Kto z własnej woli pozbawi się pracy? Następnym problemem prawnym jest zakaz nagrywania drugiej osoby bez jej pozwolenia. Według polskiego prawa takie materiały (zdobyte w sposób nielegalny) nie mogą być wykorzystane w sprawie. I, last but not least, trudno liczyć, z oczywistych względów, na zeznania współpracowników w charakterze świadków…

Dodajmy do tego wnioski i diagnozy wynikające z przeprowadzonej ankiety – seksizm, wykorzystywanie i upodlanie młodych pracowników naukowych oraz doktorantów, hamowanie rozwoju nauki, wykluczanie najzdolniejszych i najbardziej pracowitych itd. Polskie społeczeństwo ciągle jest ciemnogrodem Europy. Panuje w nim średniowieczny patriarchat (ważne „czyim się jest chłopem”), który doprowadził do ostrego konfliktu pokoleń, o którym nikt głośno nie ma odwagi mówić.     

Tym niemniej bylibyśmy niesprawiedliwi w diagnozowaniu stanu polskiego społeczeństwa, gdybyśmy nie wspomnieli o zmianach, które obecnie obserwujemy i w których uczestniczymy. Coraz więcej ludzi mając dosyć panującej w oficjalnych mediach propagandy przestaje w ogóle oglądać programy telewizyjne i coraz częściej Internet i strony prowadzone przez niezależnych publicystów stają się dla nich głównym źródłem informacji. Można tu podać wiele przykładów, a jednym z najbardziej wyrazistych jest chociażby sprawa ustawy 447. To w Internecie, a szczególnie na Youtubie można obejrzeć materiały ukazujące prawdę o nas samych. Najważniejsze jest jednak to, że zaczynamy otwarcie mówić o patologiach w naszym społeczeństwie. Film braci Sekielskich (Tylko nie mów nikomu, https://www.youtube.com/watch?v=BrUvQ3W3nV4 ) okazał się ważnym wydarzeniem społecznym. Ostatnio polski Internet podbił odcinek 7 metrów pod ziemią, w którym Rafał Gębura przeprowadził wywiad z Virenem Bhandari. Coraz bardziej popularne i znane są książki Wojciecha Sumlińskiego itd. Do głosu dochodzi pokolenie 40-50-latków, które już nie ma siły milczeć i nie chce dla młodego pokolenia Polek i Polaków takiej Polski, jaką mamy obecnie. Miejmy nadzieję, że nadchodzi wreszcie czas, kiedy panowie przekraczający 65-y rok życia wreszcie zejdą ze swoich tronów i nie będą nam przeszkadzać w leczeniu naszego kraju z chorób społecznych, które hodowane przez dekady zamieniły się w epidemie. Jeżeli starsi panowie tego nie zrozumieją, to może się wkrótce okazać, że młode pokolenie nie ma ochoty zarabiać na ich wygórowane emerytury…

Jako puentę przytoczymy wypowiedź respondenta ilustrującą ten problem:

„Atmosfera niepewności zatrudnienia dla ludzi spoza fedualnego układu była zawsze. Odbiło się to na pewno na wynikach jednostki, bo ludzie ciągle straszeni nie identyfikują się specjalnie ze swoim miejscem pracy, i nie mają interesu aby odnosiło ono jakieś sukcesy, wręcz przeciwnie. Ciągły nacisk na granty, publikacje co prawda buduje dorobek i karierę (zwłaszcza ludzi na szczycie feudalnej drabinki) , ale często kosztem innych rzeczy czy członków zespołu. Atmosfera pracy na uczelni jest zła, i w dzisiejszych czasach, przy pensjach na uczelniach powoduje że taka praca przy tym poziomie stresu jest nieatrakcyjna. Młodzi ludzie to widzą, i przez to nie ma wielu ani studentów, ani doktorantów. Pokolenie obecnych 35-50 latków zostało przez reformy min. Kudryckiej i późniejsze postawione w niekomfortowej sytuacji. Najpierw musieli w warunkach feudalizmu pracować na swoich feudalnych przełożonych, a teraz nie ma kto na nich pracować, bo nie ma np. grantów typu np. SONATA BIS, […]” (wytłuszczenie redakcyjne).

Miejmy nadzieję, że dożyjemy czasów, gdy na polskich uczelniach nie będzie takich groteskowych postaci, jak opisywany poniżej pewien dyrektor instytutu:

„[…] dyrektor instytutu traktuje podwładnych z pogardą, przekręca nazwiska wyśmiewając je. Pracownikom ubiegającym się o przedłużenie bądź przystąpienie do konkursu karze czekać w szeregu z czapką w ręku. Dyrektor systematycznie przeczesuje Internet szukając prywatnych informacji o pracownikach i wyśmiewa ich przed innymi. Pracownika administracji nazywa bezimiennie "siłą roboczą" a poszczególnych adiunktów określa jako: working horse"”.

Podsumowując, stan relacji międzyludzkich oraz funkcjonowanie prawa nie tylko w środowisku akademickim, ale w całym polskim społeczeństwie są tragiczne. Niemniej jednak odzew na naszą ankietę, trafne i szczere wypowiedzi wskazują na to, że możemy mieć nadzieję na zmiany w dobrym kierunku. Drodzy Czytelnicy i Respondenci, to dzięki Wam niewątpliwie zaczynają nadchodzić zmiany na lepsze! Dziękujemy Wam za wypełnienie ankiet i wspieranie naszej działalności! 

Anna Chudzińska-Parkosadze

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.png8.png8.png5.png7.png

KRS 723626
mail info@naukapolska.eu
tel. 509-237-270
nr konta 10 1020 2401 0000 0002 0524 3813